Le climat social d’une entreprise peut être défini comme un indicateur qui mesure la santé du corps social, soit l’ensemble des personnes de l’entreprise. Dans une entreprise, un bon climat social est synonyme de satisfaction et d’engagement des salariés, de performance du dialogue social, et de tensions maîtrisées.
Quels sont les indicateurs du climat social d’une entreprise ? Comment améliorer le climat social ? Quel est le rôle des Ressources Humaines, des élus et des managers pour apaiser le climat social ?
Le signal faible est un événement ou comportement inhabituel qui donne des indices précurseurs permettant d’anticiper une situation, s’ils sont interprétés suffisamment en avance. On doit ce concept de signaux faibles à Igor Ansoff, consultant en stratégie d’entreprise, qui développa cette théorie en 1970.
En tant que manager, RH, élu ou dirigeant, il est primordial d’être attentif à ces signaux faibles, car ils sont révélateurs de l’état du climat social. Voici quelques exemples de signaux faibles :
Dans un premier temps, les managers, élus, DRH ou dirigeants doivent donc évaluer l’intensité de ces signaux faibles, pour pouvoir mettre en place des actions prioritaires qui y répondent.
Machine à café cassée, manque d’équipements au travail, maintenance peu performante, climatisation défaillante, wifi trop lent, incivilités, manque de feedbacks des managers… Tous ces éléments sont des exemples d’”irritants sociaux” qui braquent les salariés inutilement et qui causent des sentiments de frustration et une impression de manque de considération.
À la longue, ils peuvent avoir des répercussions directes sur les salariés, qui sont souvent la cause des signaux faibles mentionnés plus haut.
Plus l’irritant est fréquent et potentiellement grave, plus il mérite une action rapide, qui peut être mise en place par le manager à son échelle, puis en remontant l’information à la direction si les décisions le dépassent. Le tout est de réagir en priorité sur les irritants qui pénalisent le plus les salariés au quotidien.
La mécanique à suivre est classiquement celle relative à la sécurité en entreprise (pyramide du risque, ici risque social) ainsi que la méthode de de prévention.
Sans manager de proximité, il ne peut pas y avoir de bon climat social dans une entreprise ! Au-delà de leurs compétences techniques, les managers doivent être formés sur les sujets de relations sociales en entreprise, car ils sont les premiers acteurs du climat social.
Ce sont eux qui sont au plus près du terrain et qui ont la confiance de leur équipe ainsi, tout du moins on l’espère, que celle des élus, délégués syndicaux ou représentants du personnel. Ils peuvent ainsi être des relais de la direction dans les moments importants et doivent remonter des informations précieuses.
Chez Cardinale sud, les managers se forment au dialogue social en apprenant à détecter et à traiter les irritants sociaux, mais surtout en créant une relation de confiance avec leur équipe et les partenaires sociaux (élus CSE, DS, RP…) grâce à une communication fluide, une transparence de l’information, et une connaissance des droits et devoirs de chacun.
Grâce à un parcours en E-learning et/ou un accompagnement en présentiel, nous les préparons à être des acteurs en faveur d’un meilleur climat social et d’une amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Nous conseillons toujours aux managers de pratiquer la stratégie des alliés pour créer un climat de confiance avec les partenaires sociaux. Un Représentant de Proximité, Délégué Syndical, ou membre du CSE a parfois une meilleure vision de la satisfaction des salariés ou des problématiques auxquelles ils sont confrontés dans leur travail.
En établissant un dialogue régulier, informel et hors des réunions formelles, les managers peuvent détecter les tensions, anticiper les conflits et co-construire des solutions adaptées.
Valoriser le rôle des représentants du personnel et les impliquer en amont des décisions renforce le climat de confiance et favorise des relations sociales apaisées en entreprise. En somme, un dialogue social fluide et constructif constitue un levier clé pour bâtir une performance collective durable.
