Toutes les entreprises mettent en place une stratégie économique pour piloter la croissance de leurs activités, mais rares sont celles qui ont une stratégie sociale claire et efficace.
Pourtant, la pérennité et la croissance d’une entreprise dépendent tout autant de la performance économique que de la performance sociale. Dans un contexte de transformation sociale permanente des entreprises (réorganisations, digitalisation, transitions environnementales, attentes grandissantes en matière de QVCT (qualité de vie et conditions de travail) le dialogue social est un levier stratégique incontournable, qu’il faut savoir animer et qui dépend d’une stratégie précise.
Mais alors, comment construire une stratégie sociale efficace ? Comment mettre en place un plan d’action RH en matière de relations sociales ?
Forts de 30 ans d’expertise, nous partageons avec vous nos meilleurs conseils pour mettre en place une stratégie sociale efficace au service de la performance sociale de votre entreprise.
La stratégie sociale est une vision sociale pour l’entreprise, impérativement reliée au business, qui s’appuie sur des actions concrètes à mettre en place, impliquant les collaborateurs, les managers de proximité, la direction, les Ressources humaines et les représentants du personnel autour du projet d’entreprise.
Dans nos missions de conseil, nous commençons toujours par définir la stratégie sociale car elle doit être à la base de toute action en matière de relations sociales en entreprise ! Sans vision claire comment est-ce possible de s’orienter ? Voici donc 5 étapes que nous conseillons.
Les Ressources humaines et la direction doivent se poser plusieurs questions pour définir des objectifs de performance sociale, afin que les enjeux sociaux soient alignés avec les enjeux business.
Voici quelques exemples de questions à se poser pour mettre en place un plan d’action de performance sociale. On peut classer les objectifs par ordre de priorité, pour plus de clarté.
Dès le début il y a une implication du comité de Direction, et de tous les HRBP. Le codir du site et les équipes RH ont testé la formation, afin que tous, managers / RH / Direction, aient un référentiel commun.
Au-delà du site, ont été sponsors de ces formations, la division services, le directeur et le DRH de la BU ; ce qui a vraisemblablement permis d’obtenir un fort taux de présence en formation.
En matière d’actions à mettre en place le plus rapidement possible, comment ne pas mentionner la formation des managers ?
Chez Cardinale sud, notre expérience sur le terrain nous a prouvé que les managers ont un rôle clé en matière de dialogue social : ils sont les premiers acteurs du climat social
Premiers représentants de leur équipe et premiers représentants de la direction, ils sont également, de facto, les premiers acteurs de la transformation et des relais indispensables sur le terrain.
Ainsi, cette quadruple mission implique que les managers soient formés pour savoir animer le dialogue social au quotidien, contrebalançant ainsi le rôle des représentants du personnel, qui ont parfois le monopole de la communication, auprès des salariés.
La stratégie sociale de l’entreprise doit bien évidemment prendre en compte les relations avec les membres élus du CSE et les représentants syndicaux.
Et pour cause, le dialogue social a lieu aussi bien en réunion de CSE qu’entre chaque réunion ! Ainsi, il est important pour les DRH, dirigeants et managers d’entretenir des relations continues avec les élus titulaires d’un mandat. Voici quelques idées pour renforcer les relations avec les représentants du personnel et créer une confiance mutuelle :
– Discussions informelles régulières à la machine à café, pour prendre des nouvelles du terrain ou prendre la température suite à une annonce par exemple.
– Proposer des formations impliquant les représentants syndicaux, le CSE et les managers pour qu’ils puissent comprendre leurs intérêts communs.
– Valoriser le travail des membres du CSE et des élus syndicaux, via la communication interne et ce, notamment, lors de la signature d’accords.
– Comprendre les modes de pensée et d’action du syndicaliste, travailler sur la qualité de la relation avec les élus et DS afin de mieux travailler le contenu.
Pour cela, ils doivent être formés au dialogue social, à la posture attendue, à la gestion des conflits et à la coopération avec les représentants du personnel. Cela leur permet aussi de reprendre la main sur la communication interne, souvent accaparée par les élus.
Une fois tous les objectifs de performance sociale identifiés et les actions répertoriées, il convient de mettre en place un calendrier social RH incluant :
Cet agenda permet de répartir les responsabilités entre les RH, la direction, les managers, et de faire du dialogue social une démarche vivante et partagée dans toute l’entreprise.
Une stratégie sociale bien pensée et construite s’inscrit et se renforce dans la durée. Le levier social gagne ainsi en efficacité au service du personnel et de l’entreprise.
