Business Case
Pacifier le climat social par un accompagnement global de la stratégie sociale

Contexte

Pour cette entreprise française du secteur industriel, spécialisée dans l’énergie, les problématiques sociales ne sont historiquement pas au cœur des préoccupations du siège. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans la stratégie d’entreprise : il n’y a jamais eu de stratégie sociale.

Pourtant, les enjeux sociaux sont nombreux d’un site de production à un autre et se manifestent notamment par des mouvements sociaux fréquents. La crise des gilets jaunes, puis les tumultes de la réforme des retraites ont fait grimper significativement la tension sociale.

L’un des sites de production est particulièrement en proie aux agitations, menaçant ainsi la production à l’échelle nationale. En effet, ce site est clé car il approvisionne les autres usines du groupe.

Dans ce contexte, l’arrivée d’un nouveau Directeur des Ressources Humaines vient rebattre les cartes et remet les questions relatives au climat social au centre de la table. 

L'ingénierie Cardinale sud

C’est dans ce contexte que Cardinale sud a été sollicitée, avec en ligne de mire l’amélioration du climat social, grâce à la définition et au déploiement d’une stratégie sociale à long terme. Cette stratégie sociale vient doter la stratégie d’entreprise d’un nouveau volet, avec cette conviction qu’il ne peut y avoir aujourd’hui de performance économique sans performance sociale.

Dans un premier temps, les consultants Cardinale sud effectuent un audit du climat social, ainsi qu’un diagnostic avec la Direction des Ressources Humaines. L’objectif est de déterminer quelle sera la stratégie sociale à horizon 5 ans. S’en suit la définition d’un plan stratégique assorti d’un plan d’action, construit avec les équipes RH, directeurs d’établissements et autres dirigeants.

Le dispositif d’accompagnement Cardinale sud prévoit également un plan de formation au management social : il concerne la direction, l’ensemble des ligne managériales ainsi que les acteurs RH. L’action de formation est multimodale et se déploie en 4 phases : pré-communication sur la formation, parcours e-learning, formation en présentiel et retour d’expérience 3 mois plus tard -en distantiel.

L'approche Qualité Sociale

Les 4 piliers de la Qualité Sociale guident notre démarche : l’axe du sens Stratégie-Management et l’axe de l’action Marketing-Relations.

Stratégie

  • Récolter la vision sociale du siège et des sites
  • Construire une stratégie sociale avec des relations sociales adaptées au modèle économique propre de l’entreprise
  • Inscrire la démarche de formation dans une vision globale du social

Management

  • Bien préparer le lancement en visant l’appropriation par le Codir du nouveau contrat social défini pour l’organisation
  • Adopter la méthode DEESC dans les relations de travail : débriefer les succès et erreurs avec une méthode pour analyser, comprendre et conclure sur des solutions
  • Réaliser un retour d’expérience trois mois après les formations pour faire état des changements et améliorations effectives du climat social depuis la formation

Relations sociales

  • Commencer par former le comité de direction et les fonctions RH sur les 4 axes de la Qualité Sociale
  • Proposer un parcours e-learning amont permettant aux managers de s’approprier les fondamentaux du management social avant la formation en présentiel
  • Capitalisation sur les points de convergence au fil de la négociation
  • Former les managers à leurs 4 rôles sur 2 jours : le manager comme 1er représentant de l’entreprise / de son équipe / et 1er acteur du climat social / du changement
  • Prévoir des formations futures pour les managers qui rejoindront l’entreprise ces prochains mois

Communication

  • Travailler main dans la main avec les RH pour mettre en place la stratégie, les formations
  • Pré-communiquer auprès des managers participants pour les informer du parcours de formation

Résultats

Les formations suivies par les dirigeants, RH et managers ont permis un apaisement du climat social dans les différents sites de production. Parmi les 140 personnes formées, 95% ont rendu un avis positif sur le parcours.

Dans leurs retours d’expérience, les managers ont été nombreux à constater des changements notables dans leurs relations avec leurs équipes : ils se sont dits “plus à l’écoute”, “disponibles”, “fédérateurs” cherchant une meilleure “qualité relationnelle”.

Un travail sur le traitement des irritants sociaux est engagé dans une majorité des équipes.

De potentiels mouvements sociaux dans un contexte de climat tendu ont pu être évités, et une nouvelle dynamique de dialogue social s’est mise en place grâce aux managers. La direction et les ressources humaines l’ont bien compris : les managers de proximité ont véritablement repris leur place de 1ers acteurs du climat social.

Facteurs clés de succès

  • Le choix d’avoir formé le comité de direction en priorité, afin de souligner leur exemplarité pour les managers et que ceux-ci adhèrent à la démarche : « Je sais où on va et comment on y va » ; « Je sais ce que j’ai à y gagner ET à y perdre » ; "Je vois que mon chef y croit et s’engage pour le projet, notre projet d’avenir pour mon site."
  • La cohérence des actions de formation entre les sites, les directions et les services afin d’en garantir l’efficacité et la puissance pour l’entreprise
  • L’illustration et l’application de tous les apprentissages à des situations managériales concrètes de terrain collectées en amont lors de la phase de diagnostic
  • La distribution de certificats, suite au e-learning, valorisant ainsi la montée en compétence des managers et récompensant leur investissement personnel
  • La remise en route collective de tous dans une dynamique sociale pacifiée et une dynamique plus globale de de réussite… et à la clé, de performance.

Isabelle Nice

Consultant-formateur Responsable Formation Référente handicap

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