Enseignement #1 : tirer parti de l’évolution législative continue depuis des dizaines d’années.
Avec les ordonnances Macron de 2017, tout ce qui n’est pas interdit est autorisé. Pour la 1ère fois l’entreprise peut (ré-)inventer le social qui va avec son business.
En France, le dialogue social est dans nos gênes, comme nous le rappelait Bertrand Delamotte, DRS Sodexo, alors encourageons-le !
Enseignement #2 : bénéficier ou solliciter l’engagement sans faille de la direction dans le dialogue social.
Une direction engagée pour un dialogue social actif avec les partenaires sociaux, c’est fondamental pour l’entreprise. Bertrand Delamotte, DRS Groupe Sodexo, nous a parlé de l’engagement historique de la direction de Sodexo depuis la création de l’entreprise en 1966 : Pierre Bellon, son fondateur déploie en 1977 dans l’entreprise une « politique de comportement » visant à « considérer et écouter le personnel », « faire participer », « développer l’écoute » à tous les niveaux.
Un engagement historique qui se poursuit depuis lors : en 2011, Sodexo est la seule société dans le secteur de restauration à signer un accord mondial de « droits fondamentaux au travail » encourageant notamment la liberté d’association.
Enseignement #3 : (re)donner du crédit aux représentants du personnel et aux organisations syndicales.
Nos intervenants ont souligné l’importance de considérer les syndicalistes. Considération et reconnaissance sont des éléments essentiels de management, et de management social en particulier. L’entreprise a besoin d’avoir des représentants connus, reconnus, légitimes et compétents. Une affirmation forte d’Antoine Cristau, DRS Hermès.
Trop souvent discrédités, les représentants du personnel doivent être revalorisés. Une invitation de Jacques Ziouziou, DRS Naval Group, qui souligne l’importance de donner de la valeur aux acteurs du dialogue social, en tant que professionnels respectés par leur hiérarchie et leurs collègues.
Enseignement #4 : construire le dialogue social avec les managers.
C’est l’enseignement sur lequel tous nos intervenants s’accordent.
Pour l’entreprise, la problématique est la suivante : comment rendre le manager pleinement acteur du social ? Pour créer la Qualité Sociale, il faut miser sur des managers engagés et qui se battent pour que l’entreprise aille mieux nous dit Jean-François Masse, DRS Decathlon. Pour Bertrand Delamotte, Sodexo, le manager en tant qu’observateur privilégié des conditions de travail, est le 1er interlocuteur social. Le management intermédiaire joue un rôle essentiel pour embarquer les acteurs nous dit Jacques Ziouzou, Naval Group : les managers intermédiaires doivent être associés à certaines réunions pour comprendre le rôle moteur du dialogue social pour l’entreprise. Informer les managers, les sensibiliser au social, les former pour qu’ils connaissent les règles et soient des acteur engagés et cohérents du social, confirme Antoine Cristau, DRS Hermès.
Si on travaille sur cette palette du manager social on évite 80% des difficultés, explique Jean-François Guillot. Un leitmotiv pour Cardinale sud qui forme les managers à jouer 4 rôles clés de la Qualité Sociale : le manager 1er représentant de l’entreprise + 1er représentant de son équipe + 1er acteur du changement + 1er acteur du climat social et de la relation sociale de proximité.
Enseignement #5 : miser sur le terrain : la Qualité sociale se construit au plus près des besoins des salariés, dans leur vécu quotidien.
Chez Decathlon, on parle de subsidiarité : donner à chacun la capacité et les leviers pour participer et agir pour la dynamique sociale de l’organisation. Pour Jacques Ziouziou de Naval Group, cela passe par le traitement des irritants sociaux : pour ne pas engorger le CSE, une « commission des réclamations individuelles et collectives » a été créée. Elle a un rôle préparatoire permettant d’agir rapidement pour traiter les irritants, ces cailloux dans la chaussure qui, s’ils ne sont pas traités vont amener des tensions, voire du conflit.
Enseignement #6 : osez la confrontation !
Développer une saine confrontation, se mettre d’accord sur le fait qu’on n’est pas d’accord, selon la formule d’Antoine Cristau DRS Hermès, cela permet d’avancer, de construire, de coconstruire, de codécider, de co-instruire aussi.
Les OS doivent s’engager, tout comme le fait la direction, dans les accords qu’elles signent : un accord est synallagmatique, réciproque, donnant-donnant et donc gagnant-gagnant !
Enseignement #7 : créer la confiance.
Quand on parle dialogue social, le mot confiance revient souvent. Les DRS de Decathlon et Naval Group nous ont redit combien cette notion est essentielle. Malgré les différences, les divergences et les confrontations, il est possible de créer une estime mutuelle et d’installer cette confiance : développer un cadre de dialogue propice à des échanges respectueux ; anticiper, déminer, choisir la transparence ; respecter les engagements pris ; développer un sentiment de sécurité, pour des relations sociales au service des hommes et du business.
Enseignement #8 : susciter de l’intérêt pour le social.
Oui le dialogue social a une utilité pour l’entreprise ! Oui il crée de la valeur pour les salariés ! Oui il crée de la performance !
Cette création de valeur, il faut la prouver, en démontrant l’intérêt des sujets du dialogue social, en communiquant sur les accords qui créent de la valeur, en partageant les améliorations sociales issues du dialogue, en permettant aux salariés de comprendre ce qui, dans leur périmètre, relève des apports du dialogue social.
A nous de faire un effort de « marketing social », l’une des 4 dimensions de la Qualité Sociale !
Enseignement #9 : former tous azimuts !
Former massivement les managers aussi bien que les représentants du personnel. Mais pourquoi former ?
Former les managers pour les soutenir dans leur rôle de 1er acteur du climat social de l’entreprise, pour éviter les erreurs et les contradictions.
Former les élus pour en faire des partenaires réels. « Quand les délégués du personnel connaissent l’équation économique, ça marche mieux » nous dit Jean-François Masse, DRS Decathlon. La montée en compétences des représentants du personnel permet un dialogue au bon niveau. Si on ne le fait pas, ils se reportent sans arrêt à leur fédération…
Développer des programmes de formation pour éviter tout attentisme de part et d’autre, pour accompagner tout au long du mandat, c’est essentiel pour la vitalité du dialogue social, confirme Antoine Cristau, DRS Hermès.
Enseignement #10 : rendre le dialogue social passionnant.
Vous êtes passionné de dialogue social ? Rendez le passionnant ! Comment ?
Donner aux élus de prendre des responsabilités dans le social et ailleurs : de la responsabilité naît l’énergie et en retour la reconnaissance.
Et bien préparer les réunions de CSE, nous conseille Jean-François Masse, Decathlon.
Bertrand Delamotte, Sodexo, conseille de créer un dialogue fort, bien au-delà des postures, en parlant de sujets essentiels, humains et sociaux, en limitant le nombre de sujets abordés, en structurant, en optimisant.
Pour Jacques Ziouziou, Naval Group, le CSE doit être un lieu d’échange vivant, fluide et constructif.
Enseignement #11 : sortir de la boîte noire du dialogue social.
Toutes les étapes du dialogue social comptent. Information et concertation en amont des négociations, et application et suivi des accords signés en aval.
Demander aux délégués de la créativité dans la genèse des accords, c’est possible : il faut solliciter des propositions de leur part, les consulter sans formalisme, avec des groupes de travail pour les associer aux projets d’accord avant les négociations institutionnelles. Car quand on participe au projet, on défend ensuite ce projet !
Enseignement #12 : penser au renouvellement des représentants puisque les mandats sont désormais limités dans le temps.
Penser l’avenir, le préparer, susciter des vocations syndicales : c’est un vrai enjeu à l’heure de la baisse de syndicalisation constatée chez les jeunes. Il incombe aux entreprises de rendre les mandats attractifs et intéressants, de valoriser les compétences acquises grâce à ces mandats.
Chez Hermès, une revue des talents des collaborateurs susceptibles d’être de futurs délégués a été mise en place afin d’identifier la relève : qui envisage-t-on comme futur partenaire, comme interlocuteur constructif ? Rappelons qu’il s’agit d’identifier des partenaires sociaux et non des adversaires sociaux !
La bonne pratique bonus, elle concerne plus spécifiquement le CSE ou plutôt ce qui se joue entre deux réunions du CSE.
Enseignement #13 : travailler sur l’entre-deux.
Le plus important, ce sont les 29 jours entre les deux CSE, ou entre les deux séances de négociation. Pourquoi ? Car ce qui fait la différence, c’est le vécu, au quotidien, sur le terrain, au-delà de ce qui peut être dit en CSE.
Dans l’intervalle, on communique, on se parle, on permet une information réciproque régulière, pour prendre en compte au fil du temps les demandes et les réclamations des partenaires sociaux. C’est sur la base de ces éléments collectés au fil du temps qu’on négocie et qu’on prend l’engagement d’agir.
Pour conclure, reprenons les 2 points clés qui fondent, pour Jean-François Guillot, la qualité du dialogue social : LA CONFIANCE et L’INTÉRÊT.
La confiance c’est à dire la transparence et le souci de vérité ; l’anticipation qui permet de déminer et de ne pas se mettre en position de faiblesse vis-à-vis des représentants syndicaux ; et le respect des engagements (dire, c’est tenir).
L’intérêt pour l’entreprise (utilité et valeur ajouté du dialogue social) ; et l’intérêt pour les salariés (mise en place d’un agenda social sur des sujets qui intéressent les collaborateurs).
Alors prêt ?
Cap sur la Qualité sociale !
