Dans cette grande entreprise de la métallurgie, l’activité et les produits dépendent des commandes passées par les producteurs d’énergie, de leur besoin en construction neuve ou du renouvellement de leur équipement. Le marché est mondialisé et fortement concurrentiel. Les cycles sont longs, et les investissements lourds. Avec ses 1800 salariés, l’entreprise agrège de nombreux métiers, et plusieurs familles professionnelles : de la R&D à la vente en passant par la conception et la fabrication.
2 ans avant notre intervention, un accord GEPP à fort enjeu a été signé (GPEC à ce moment-là, mais nous utilisons maintenant le terme actuel GEPP) : gestion de la pyramide des âges, gestion des compétences nouvelles, montée en expertise des nouvelles générations, notamment sur les métiers de la production où le savoir-faire est compliqué à acquérir, mais aussi gestion des flux entrées/sorties en relation avec le cycle de l’activité. Autant de sujets cruciaux abordés à travers la GEPP.
Dans cet accord, un engagement avait été pris : créer un « Observatoire paritaire des métiers et des emplois ». On comprend bien l’objectif : faire en sorte que ces sujets essentiels de diagnostic des ressources et de projection des besoins en emplois et compétences, soient un objet de dialogue social en continu entre l’entreprise et ses représentants syndicaux.
Et pourtant quand nous sommes sollicités, l’observatoire n’a toujours pas été créé alors que l’accord arrive à échéance dans 1 an : à seulement 12 mois de la renégociation de l’accord, l’entreprise ne sait pas comment impulser la création de l’observatoire en question, ni comment le faire fonctionner.
Quelle perte de crédibilité si on ne suit pas l’accord ! C’est vrai pour tout accord, et particulièrement pour un accord GPEC : on décrédibilise la question sociale et on invalide du même coup le lien entre stratégie économique et stratégie sociale de l’entreprise. Sans compter qu’on anéantit aussi l’opportunité de dialogue social que cet observatoire permettait d’installer dans la durée.
Cardinale sud est alors sollicitée pour créer l’observatoire paritaire des métiers et des emplois. Il s’agit de définir la méthode et de structurer l’approche GEPP qui doit en être le cœur de réflexion, en incluant la ligne RH et les partenaires sociaux, et en adéquation avec la réalité des filières métiers existantes et les besoins de formation.
En quelques semaines, l’observatoire est installé. Il rassemble une vingtaine de salariés : le consultant chef de projet Cardinale sud, l’équipe projet RH et les représentants des différentes centrales syndicales.
Les 4 piliers de la Qualité Sociale guident notre démarche : l’axe du sens Stratégie-Management et l’axe de l’action Marketing-Relations.
Dans cette aventure, grâce à l’observatoire, on a su renégocier dans les délais un accord d’entreprise conforme aux attentes de tous, ayant lui-même soutenu la stratégie d’entreprise, et renforcé par conséquence le dialogue social.
Une entreprise qui réfléchit en continu à sa GEPP – et pas seulement au moment de la signature de l’accord obligatoire – prend toujours une longueur d’avance. Certes avec un petit risque pour la mobilité des collaborateurs (ultra mobilité ou ultra immobilité d’ailleurs). Mais la GEPP est bien ce couteau suisse qui permet d’avoir la main sur les dynamiques en marche dans l’entreprise. A ce titre, c’est un vrai levier de performance !
