Business Case
Signer un accord c’est bien, s’assurer de son application, c’est mieux ! Le cas d’une clause oubliée dans un accord GEPP

Contexte

Dans cette grande entreprise de la métallurgie, l’activité et les produits dépendent des commandes passées par les producteurs d’énergie, de leur besoin en construction neuve ou du renouvellement de leur équipement. Le marché est mondialisé et fortement concurrentiel. Les cycles sont longs, et les investissements lourds. Avec ses 1800 salariés, l’entreprise agrège de nombreux métiers, et plusieurs familles professionnelles : de la R&D à la vente en passant par la conception et la fabrication.
2 ans avant notre intervention, un accord GEPP à fort enjeu a été signé (GPEC à ce moment-là, mais nous utilisons maintenant le terme actuel GEPP) : gestion de la pyramide des âges, gestion des compétences nouvelles, montée en expertise des nouvelles générations, notamment sur les métiers de la production où le savoir-faire est compliqué à acquérir, mais aussi gestion des flux entrées/sorties en relation avec le cycle de l’activité. Autant de sujets cruciaux abordés à travers la GEPP.
Dans cet accord, un engagement avait été pris : créer un « Observatoire paritaire des métiers et des emplois ». On comprend bien l’objectif : faire en sorte que ces sujets essentiels de diagnostic des ressources et de projection des besoins en emplois et compétences, soient un objet de dialogue social en continu entre l’entreprise et ses représentants syndicaux.
Et pourtant quand nous sommes sollicités, l’observatoire n’a toujours pas été créé alors que l’accord arrive à échéance dans 1 an : à seulement 12 mois de la renégociation de l’accord, l’entreprise ne sait pas comment impulser la création de l’observatoire en question, ni comment le faire fonctionner.
Quelle perte de crédibilité si on ne suit pas l’accord ! C’est vrai pour tout accord, et particulièrement pour un accord GPEC : on décrédibilise la question sociale et on invalide du même coup le lien entre stratégie économique et stratégie sociale de l’entreprise. Sans compter qu’on anéantit aussi l’opportunité de dialogue social que cet observatoire permettait d’installer dans la durée.
Cardinale sud est alors sollicitée pour créer l’observatoire paritaire des métiers et des emplois. Il s’agit de définir la méthode et de structurer l’approche GEPP qui doit en être le cœur de réflexion, en incluant la ligne RH et les partenaires sociaux, et en adéquation avec la réalité des filières métiers existantes et les besoins de formation.

L'ingénierie Cardinale sud

En quelques semaines, l’observatoire est installé. Il rassemble une vingtaine de salariés : le consultant chef de projet Cardinale sud, l’équipe projet RH et les représentants des différentes centrales syndicales.

  • Point de départ de la mission : rendre compte de la situation des métiers et des emplois (données quantitatives et qualitatives), à partir d’une sémantique proposée par l’équipe projet et partagée avec les représentants des OS. Pour cela il faut de la documentation issue de la réalité opérationnelle, pour une représentation aussi précise que possible des différents métiers et de la structure de l’emploi. Il faut caler les outils de description, travailler sur des définitions, élaborer une cartographie des emplois.
  • Les apports en cours de mission : identifier les flux, les dynamiques et dégager des tendances intrinsèques – pyramide des âges, risque d’obsolescence des compétences. Mais aussi des évolutions extrinsèques – fin du cycle de vie d’un produit, nouvelles compétences, difficultés de recrutement sur le marché. On parle alors de GEPP offensive, d’une gestion active de l’emploi et des carrières professionnelles.
  • Objet des échanges (discussions et non négociation) avec les OS : les mesures sociales d’accompagnement des dynamiques de l’entreprise, d’accompagnement des personnes, des recrutements et mobilités ciblés, des développements de compétences à prévoir, ou des mesures d’accompagnement des réorientations professionnelles prévisibles.

L'approche Qualité Sociale

Les 4 piliers de la Qualité Sociale guident notre démarche : l’axe du sens Stratégie-Management et l’axe de l’action Marketing-Relations.

Stratégie

  • Partir de la stratégie économique de l’entreprise, dont la GEPP est une déclinaison
  • Mettre en œuvre l’observatoire en ancrant la démarche dans le projet d’entreprise
  • Dresser un état des lieux de l’emploi et des parcours au service du projet d’entreprise
  • Formuler des hypothèses et des options pour accompagner la dynamique économique de l’entreprise

Management

  • Monter en compétences du management sur le sujet du développement des compétences, levier managérial fort
  • Déployer pour ce faire une formation managériale sur-mesure (250 managers) sur le sujet de la GEPP : pédagogie avec un jeu de plateau pour apprendre tout de la GEPP, et savoir la décliner dans son périmètre
  • Partager dans l’entreprise un vocabulaire GEPP : compétences - attitudes - comportements - performance
  • Permettre aux managers d’identifier les talents et les compétences utiles pour l’entreprise et de les orienter vers les RH

Relations sociales

  • Associer les partenaires sociaux dans une approche paisible, avant négociation, nécessairement constructive pour l’avenir de l’entreprise
  • Placer la GEPP et donc le sujet de l’emploi au cœur du dialogue social, dans une entité dédiée
  • Accompagner les RH à la création de la BDES, et à son alimentation dans la durée, pour alimenter en retour la GEPP

Communication

  • Créer de la communication sociale
  • Raconter la politique salariale de l’entreprise, et plus globalement la politique de rétribution proposée par l’entreprise (l’intéressement par exemple)
  • Expliquer au collaborateur son parcours dans l’entreprise, la projection de son portefeuille de compétences, et ses éventuelles opportunités de mobilité
  • Renforcer la communication entre manager et collaborateur sur le sujet de l’orientation professionnelle (écoute, feedback)

Facteurs clés de succès

 

Dans cette aventure, grâce à l’observatoire, on a su renégocier dans les délais un accord d’entreprise conforme aux attentes de tous, ayant lui-même soutenu la stratégie d’entreprise, et renforcé par conséquence le dialogue social.

Une entreprise qui réfléchit en continu à sa GEPP – et pas seulement au moment de la signature de l’accord obligatoire – prend toujours une longueur d’avance. Certes avec un petit risque pour la mobilité des collaborateurs (ultra mobilité ou ultra immobilité d’ailleurs). Mais la GEPP est bien ce couteau suisse qui permet d’avoir la main sur les dynamiques en marche dans l’entreprise. A ce titre, c’est un vrai levier de performance !

Pascal Daubigney

Consultant-Formateur Cardinale sud

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