Business Case
Management social : la culture juste dans un établissement multi-métiers du secteur de l’énergie

Mettre en œuvre la culture juste, c’est encourager la culture du feedback. Celle-ci permet de répondre au besoin le plus naturel et fondamental du manager, à savoir disposer de repères fiables et partagés pour étalonner ses pratiques.
C’est aussi garantir la cohérence des pratiques managériales et, partant, faciliter la cohésion de l’équipe managériale.
La culture juste est une source de leadership, d’équité de traitement et de bon climat social.

Contexte

Cette société mono-établissement est la filiale d’un grand groupe industriel français. Sur le site, 1.900 personnes fonctionnent ensemble chaque jour, autour de 5 métiers principaux : commercial, achat, recherche et développement, conception et production, fonctions supports. En un même lieu, cohabitent le monde de la relation client, celui de la métallurgie traditionnelle et de la haute technologie la plus pointue.
On compte 190 managers dans l’établissement : ils sont les pivots de la performance économique et sociale du site, du directeur général au chef d’équipe. L’activité tourne bien, sur des bases économiques saines. Et pourtant, chaque jour, les managers sont challengés sur le volet humain. 
Pourquoi sur cette dimension en particulier ?
Parce que d’une part l’activité est hautement technique. Qui dit technique, dit main de l’homme, et possiblement, erreur humaine. Cela pose la question de la réponse face aux défaillances humaines, au-delà des normes de sécurité bien en place sur le site. En tant que manager, comment gérer ? S’agit-il d’une négligence plus ou moins coupable, et ce dans quelle mesure ? Quelle juste réponse donner aux erreurs commises ?
Et d’autre part, parce que les enjeux sociaux sont permanents : comment être juste dans ses décisions managériales, de l’entretien individuel annuel aux évaluations de performance, en passant par les évolutions de rémunérations ou l’organisation des congés payés l’été ?

L'ingénierie Cardinale sud

L’équipe Cardinale sud va s’inspirer de la « culture juste », méthode d’évaluation développée dans l’aéronautique. Voici la définition qui en est donnée dans le règlement européen : la « culture juste », est « une culture dans laquelle les agents de première ligne ou d’autres personnes ne sont pas punis pour leurs actions, omissions ou décisions lorsqu’elles sont proportionnées à leur expérience et à leur formation, mais dans laquelle les négligences graves, les manquements délibérés et les dégradations ne sont pas tolérés. »*
Au cœur de la culture juste, se trouve la question de la sanction, positive ou négative, de l’agent : comment féliciter ou éviter que l’erreur se reproduise et qu’on gagne en sécurité, tout en maintenant la confiance dans la relation et donc dans l’organisation ?
Comment faciliter la progression individuelle et collective, comment faire grandir et non paralyser par la peur ou par l’incitation à se reposer sur ses lauriers ?
La culture juste invite à regarder les faits, à les décrire objectivement, sans émotionnel au départ. Puis, elle encourage le manager à faire preuve de discernement :

1/ Savoir féliciter

2/ Recadrer, accompagner

3/ Sanctionner

Les 3 sont nécessaires, mais encore faut-il discerner, précisément, ce que la situation appelle, et poser le bon comportement managérial ensuite. La culture juste consiste en la mise en place d’une culture du feedback au service de la situation et, surtout, des conséquences positives de cette situation à produire.

L'approche Qualité Sociale

Les 4 piliers de la Qualité Sociale guident notre démarche : l’axe du sens Stratégie-Management et l’axe de l’action Marketing-Relations.

Stratégie

  • Choisir la culture juste comme nouvelle culture d’entreprise, du DG au chef d’équipe
  • Diffuser cette nouvelle culture dans l’ensemble du corps social : managers, élus (CSE) et CSSCT
  • Initier une nouvelle dynamique managériale lors d’un atelier de lancement avec 90 managers répartis en plusieurs groupes mixtes

Management

  • Partir de la réalité du management, de la culture d’entreprise actuelle et du pas de progrès à opérer pour construire la culture juste au plus près des situations vécues par les encadrants et les RH
  • Former les managers à la mise en œuvre de la culture juste sur 2+1 jours : deux journées de formation autour de jeux de rôle suivies d’une journée 1 mois plus tard de retour d’expérience (ce que j’ai réussi et ce sur quoi je dois encore progresser)
  • Compléter par des ateliers managériaux thématiques à la carte (1/2 journée) traitant des situations difficiles rencontrées sur le terrain : jeux de rôle, solutions techniques et bonnes pratiques managériales

Relations sociales

  • Travailler la cohérence managériales ale en toute situation (management situationnel), la performance et la cohésion (la même réponse est apportée à la même situation sociale)
  • Adopter la méthode DEESC dans les relations de travail : face à un succès notable ou à une erreur, débriefer avec une méthode pour analyser, comprendre et conclure sur des solutions de diffusion de bonnes pratiques ou d’adoption de nouvelles pratiques pour ne pas renouveler une erreur

Communication

  • Restituer les résultats de la journée de lancement : partage d’une typologie de situations managériales communes classées selon la réponse à y apporter
  • Valoriser les bonnes pratiques issues de la culture juste dans la communication RH

Facteurs clés de succès

Comment la culture juste s’est-elle déployée dans l’établissement ?
  • Grâce à la formation des managers en premier lieu puis à sa déclinaison à tous les échelons d’encadrement
  • Par des thèmes d’ateliers librement choisis par les managers en fonction de leurs problématiques managériales, sans qu’aucune situation ne soit exclue du périmètre de travail
  • Parce que sur 2 jours passés en formation, la moitié du temps est consacrée aux cas pratiques : une formation ultra structurante, mais également ultra opérationnelle
  • Parce que dans la culture juste, on intègre un volet spécifiquement dédié au dialogue social afin de comprendre le rôle du délégué syndical, de l’élu, le fonctionnement élu/manager. Au service d’un dialogue social apaisé et fructueux… Et surtout pour que les cas disciplinaires soient traités dans la sérénité.

 

Cela fait 8 ans que la culture juste se diffuse et infuse dans l’établissement. Cette longévité s’explique par les bons résultats obtenus : la culture juste est utile, utilisable, utilisée.
Elle se révèle être une culture puissante du feedback. Elle encourage la personnalisation (comment enlever ce caillou de ma chaussure ?), la réactivité (comment traiter cette situation maintenant ?) et la cohérence des pratiques managériales.

Chaque manager dispose d’une méthode simple et efficace qui l’incite à partager avec ses pairs, aidé en cela par les experts RH ou RS si nécessaire. Le sens s’allie alors aux repères.
La culture juste est une source de leadership, d’équité de traitement et de bon climat social.

 

*Règlement européen (UE) N° 376/2014 pour l’aviation civile.

Jean-François Guillot

Président Cardinale sud

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