3 scénarios sociaux se profilent en cette période de reprise post-confinement :
1) TVB. RAS ! Dans votre entreprise, tout le monde a repris le travail : tout le monde est heureux de sortir enfin de son isolement, de retrouver un bureau loin des odeurs de cuisine, et de retrouver les collègues à la machine à café. La ligne hiérarchique était bien préparée, tant mieux et bravo pour cette sortie de crise réussie !
2) C’est pas gagné… Dans votre entreprise, ça râle, ça renâcle, et vous-mêmes, avouons-le, vous êtes quelque peu démotivé ! En fait, les anciens confinés sont mécontents. Ils ont peur de l’avenir, parfois ils craignent pour leur santé, parfois ils sont déçus leur hiérarchie, parfois ils sont agacés par la désorganisation… Le confinement a semé le doute sur l’avenir. Et ces OS, plutôt constructives habituellement, n’arrivent pas à gérer, canaliser les énergies ou les mécontentements.
3) La vraie crise, la voici. Dans votre entreprise, la crise est loin d’être finie : les salariés se sont sentis isolés voire abandonnés pendant ce confinement, mal protégés, mal écoutés, mal compris. Et les IRP & OS surfent sur ce mécontentement de la base : ils en profitent et sont particulièrement efficaces.
Et si cette checklist vous aidait dans cette reprise post-COVID ?
Voici 14 marches à gravir avec succès.
Priorité au business ! Si pas d’activité, pas de revenu, pas d’emploi, pas de travail. On tourne en rond et on s’inquiète. Alors, back to basics et back to business.
A vous de valider que la ligne hiérarchique est préparée à cette reprise. A vous de (re)définir les rôles et responsabilités et de mettre de l’huile dans les rouages, c’est le préalable indispensable.
Piloter votre stratégie sociale en somme. Jusqu’ici tout va bien ?*
Après l’éparpillement des confinés, il est nécessaire de rassembler les individus, de resserrer les rangs, de refonder les équipes. Il va falloir y consacrer du temps et de l’énergie pour répondre aux besoins de sociabilisation des collaborateurs et pour refaire communauté.
Qui dit crise ou gestion de crise dit communication et dialogue social. Il est donc indispensable d’échanger avec ceux qui ont cette responsabilité et la légitimité du dialogue dans l’entreprise. En sortie de crise, il faut profiter des instances de dialogue social existantes, en tirer le meilleur parti, et ne pas hésiter à les améliorer à cette occasion. La crise est une opportunité de dialogue social (connaissance, reconnaissance, légitimité) et une opportunité pour le dialogue social.
Après échanges confinés et dialogue social à distance (si cela a été fait), il est temps de ranimer, physiquement, les réunions de CSE, de caler l’agenda, en prenant en compte le sujet COVID au bon niveau.
C’est parti pour préparer votre 1ère réunion de CSE d’après confinement ?*
Au moment de la reprise, il s’agit de dresser un état des lieux des échanges avec les organisations syndicales pendant le confinement, d’analyser les positions, d’en tirer des leçons pour dialoguer au bon niveau avec les OS sur leurs sujets : la protection des salariés, les perspectives pour l’activité économique…
Et de se demander : quel va être le rôle des IRP dans les semaines et les mois à venir ?
Depuis les lois Macron, la dynamique institutionnelle HSCT avait perdu du galon. Dans beaucoup d’entreprises, elle était au repos. Dans cette période de Coronavirus, c’est LE moment de La CSSCT : le moment de la convoquer, le moment de l’installer, autour de la mise à plat des sujets sécurité et santé, et sous contrôle du CSE.
Êtes-vous au clair sur le sens, les enjeux et le fonctionnement de votre CSSCT ?*
Toute l’entreprise doit soutenir et encourager les managers dans leur dimension sociale, pour que chacun se sente écouté et compris. On ne demande pas à l’entreprise de jouer les assistantes sociales, mais d’encourager le partage de sens, le dialogue authentique et la reconnaissance du travail accompli. Au manager d’ouvrir sa porte et ses oreilles !
Vos managers sont-ils formés à leur rôle social ?*
Mettre en place une veille active des irritants sociaux permet de gérer l’aujourd’hui et de préparer demain dans un climat social serein et porteur. C’est là une des casquettes du manager social.
Comment outiller cette vigie sociale ?*
Une fonction RH bien équipée sur le volet juridico-social permet un précieux appui aux managers. Ensemble RH et management sauront associer les IRP pour une collaboration fructueuse autour de la reprise.
Plus que jamais, l’entreprise peut aider les RH à être des business partner en appui des opérations : le binôme RH/opérationnel est à (re) créer et entretenir.
Opérer la migration des télétravailleurs vers leur bureau sur site s’organise, s’accompagne. Car tout ne sera plus tout à fait comme avant. Quels sont les nouveaux désirs issus de la période de confinement ?
Comment manager le télétravail ? Comment le piloter en tenant compte des nouvelles aspirations et motivations ?*
Pas d’euphorie, la reprise va être lente et compliquée. Dès lors, comment gérer calmement les situations tendues ? Quelle grille de gestion des situations ?
Quel soutien trouver à la prise de décision ?*
Prendre conscience des situations psychologiques variées et complexes des individus est nécessaire. Chacun aura eu un vécu spécifique du confinement : liberté, autonomie, bien-être mais aussi tensions familiales, isolement, peurs, deuil… On ne peut l’occulter !
Faisons avec, en prenant soin de chacun.
Redonner une vision du business et de la stratégie sociale, partager le plan d’action, encourager les remontées du terrain, associer les représentants du personnel, communiquer régulièrement vers les collaborateurs, communiquer encore et toujours.
Capitaliser sur ce qui a été vécu pendant le confinement pour installer des démarches mêlant présentiel et distanciel : groupes de travail et réunions à distance, formations en présentiel et distanciel, accompagnement en visio, en interne mais aussi avec l’extérieur, clients, ressources et partenaires.
